花架子的“面霸”怎么破？

被一位同行问及面试经验，问我到底有什么面试技巧可以用来甄别真正优秀的人选，避免招进外强中干的面霸。我在一瞬间无语凝焉,有点觉得一言难尽啊。
　　面试有技巧吗？有，各种面试法,比如压力面试，结构化面试，行为面试法等等都是有很多说法的，但我最终觉得看人能否看得好，还是得看面试官自己的悟性和阅历，毕竟面试多多少少都带有主观性。
　　但非要说技巧，也可以说上那么几点。

　　我们首先可以先来看看面霸是怎么炼成的？
　　总结起来就是事前分析加勤加演练加揣摩心理，所以能成为面霸的从某种角度来说也的确是个人才，只是他没把这份心思也用在本职工作上面而已。
　　事前分析，面霸们做到了一定程度的知己知彼，所以他们肯定熟读了JD，参考了公司主页，甚至还可能咨询过一些有过面试公司工作或者面试经验的人。
　　勤加演练，起码自我介绍，自己的大致履历都被梳理得极有条理，有什么间隔空白也被修补得毫无破绽，所谓强项弱点也准备得妥妥的，具体案例也有个三五个，绝对地妥当。
　　揣摩心理，有一定的察言观色能力，预判了面试官的风格以及可能出现的问题，能用自己的逻辑带着面试官走，让面试官问他想被问的问题。

　　那么面试官怎么破面霸们的局？
　　首先刚才提到的各种面试法肯定还是要烂熟于心，我们也可以事前分析加勤加演练加揣摩心理来破局。
　　对的，一样的套路，但我们应该要做得更专业，特别是专司招聘的人事。

事前分析，分析什么？
　　1.分析简历，事前圈出简历中的显在亮点，问题点，重点项目经验等等，围绕这些点来事前准备问题；
　　2.分析职位，如果做得到的话建议和用人部门经理都谈一谈，确定面试方法和评估要点，比如如果是需要极大的抗压能力，是否应该走压力面试路线？那如果是注重协调能力，那么行为面试法是否更合适？当然如果同质化候选人众多，结构化面试是否最合适？当然，真正实施过程中，所谓的面试法都可以灵活穿插的，并不局限，只是会有侧重。
　　有了充分的事前分析和面试方式准备，我们就为一场成功的面试做好了最重要的基础工作。
　　再来，勤加演练。
　　这个对于人事来说本来就有天然优势，我们要做的其实是认真对待每一次的面试，各种面试法练起来，另外跟着面试经验丰富的前辈，不管是同行还是用人部门经理，由这些老司机带路，一场面试下来事半功倍是绝对的；至于说刚上任的菜鸟用人部门经理，事前的沟通培训以及陪同面试就是人事的重大职责了。
　　揣摩心理
　　1.我们要预判求职者的心理，而这种预判是建立在第一步，事前分析之上的。比如求职者在简历上特别着重地描述了什么，那么这一部分应该和他上一份工作所得以及对下一份工作的预期有关，比如强调了团队管理经验，那他是否对新的工作也有带领团队的预期？再比如对方强调了他在原来工作当中如何具有创造力地提供了新的解决方案，那他下一份工作是否也在期待着有创造力的工作氛围？等等。
　　2.另外，需要重点分析揣摩求职者的求职动机，对方目前在什么公司，什么职位，前景如何，对比自己家公司又如何？他过来从你的角度来看是否是利于其职业发展的？是否是往"高处流？不利？低就？错位？那我们应该对他的动机存疑。如果有利,那自然也应该准备起来。以备将来谈Offer。
　　纠细节
　　关于这一点，我从公司里的一位用人经理那体会得最为淋漓尽致。这位经理啊，对于人选是出了名的宁缺勿滥，宁可缺人自己做也得把最好的人给招上了，所以她是绝对有耐心来面试各色人选的。而她做得最好的就是问细节，比如说起具体的项目经验，时间节点，金额，人头，具体做了什么一个一个地来问；问去工厂现场经验，会具体问到具体什么生产线上的什么零部件具体什么成本等等之类的细节问题。如果是真正有实操经验并优秀的候选人，即使是多年前的经验，该记住的关键数据，时间其实都能说出大概来，而花架子面霸们呢，通常他们其实只能会说一些总结性的东西，说到细节往往语焉不详，即使真准备了细节，这个经理还会前面问完了听好了回答不发表意见，中间某一个问题之后突然又反攻倒算再次核对刚才提到的细节，所以很多资深面霸十有八九栽倒在这种细节问题的反攻倒算上面。
　　最后如果自己实在找不出破绽，但又老觉得哪里不对劲，如果恰巧还是个重要岗位，那么请专业的背调公司也是可行的。
　　如果以上都做到位了，还出了问题，那这个面霸应该真的是个妖级人才了，绝对是个例，先录用了试用期再来见真章吧。